这是一篇关于行政主管岗位面试的笔记分享，通过回答十个问题，展示了他在处理工作中遇到的各种挑战，特别是如何识别和处理“三害”员工的经验，以及在人才管理和企业文化建设方面的见解。
岗位： 行政主管 从业年限： 10年
简介： 我是一位拥有10年从业经验的行政主管，擅长处理企业中的“三害”员工，注重人才盘点和企业文化建设，致力于为企业找到最合适的人才。
问题1：请谈谈你对《周处除三害》这部电影的理解，以及它给你带来了哪些启示？
考察目标：考察被面试人对电影主题、人物设定及信息的深入理解和分析能力。
回答： 《周处除三害》这部电影真的让我深受启发。它的核心主题是自我救赎和改变，让我看到了一个人只要有决心和行动，就能战胜过去的自己，实现人生的价值。
在电影中，周处成功除掉“三大害”的过程非常精彩。他先是利用猪的形象伪装成“香港仔”，再通过蛇的形象伪装成“林禄和”，每一步都充满了智慧和勇气。这个过程中，他不断地挑战自己，克服了一个又一个困难。这让我想到，在工作中，我们也会遇到各种各样的挑战，但只要我们有决心和行动，就一定能够战胜它们。
此外，电影还让我深刻体会到企业应该怎样看待和处理“三害”员工。我认为企业应该像对待周处一样，对待那些有问题的员工。首先，要识别出这些员工的问题所在，然后采取相应的措施帮助他们改正错误。对于“嗔”的员工，可以通过沟通和引导帮助他们认识到自己的问题；对于“贪”的员工，可以通过培训和激励机制帮助他们克服贪婪；对于“痴”的员工，可以通过培训和引导帮助他们树立正确的价值观。同时，企业还要给予他们机会，让他们有机会改过自新，为企业创造价值。
在我的职业生涯中，我也曾遇到过类似的情况。有一个员工总是拖延工作，对待任务的态度非常消极。我认为这种情况类似于“周处除三害”中的“痴”，于是我决定采取一系列措施帮助他改变。首先，我与他进行了深入的沟通，了解他拖延的原因，并帮助他找到了解决问题的方法；其次，我为他还制定了明确的工作计划和目标，让他有了明确的方向；最后，我还定期关注他的工作进展，及时给予指导和鼓励。通过这些努力，他逐渐克服了拖延的问题，工作效率也得到了显著提升。这说明，只要我们用心去对待和处理这些问题员工，就一定能够帮助他们走出困境，为企业创造更多的价值。
问题2：在你的职业生涯中，有没有遇到过类似“周处除三害”的情况？你是如何处理的？
考察目标：了解被面试人处理问题的思路和方法，考察其实际应用能力。
回答： 在我的职业生涯中，确实遇到过与“周处除三害”类似的情况，那次经历涉及到了如何处理企业内部的“老白兔”员工。这些员工虽然表面上看起来无害，但实际上内心可能隐藏着严重的问题，他们的存在就像“老白兔”一样，可能会给企业带来潜在的风险。
比如，我曾经负责的一个项目组里，有一位员工小王，他工作表现出色，但私下里经常违反公司规定，对团队的其他成员造成了一定的困扰。刚开始，我也试图和他沟通，希望他能改正自己的行为，但发现他并没有真正意识到自己的问题。于是，我决定采取进一步的措施。
我联合了人力资源部门和其他相关部门，一起对他进行了深入的调查和评估。通过这次全面的评估，我们发现这位员工不仅违反了公司规定，还涉及到一些不正当的经济行为。最终，我们决定对他进行纪律处分，包括警告、罚款，并要求他赔偿公司的损失。
在这个过程中，我也深刻体会到了“周处除三害”的重要性。虽然我们不能直接除掉这些“老白兔”员工，但我们可以通过合理的方法，让他们认识自己的问题，并采取相应的措施加以改正。同时，这也提醒我们在日常工作中，要时刻关注员工的行为变化，及时发现并解决问题，确保企业的健康发展。
问题3：通过影片《周处除三害》，你认为企业应该怎样看待和处理“三害”员工？
考察目标：考察被面试人对人性分析和企业管理的能力。
回答： 通过影片《周处除三害》，我认为企业应该从以下几个方面来看待和处理“三害”员工。首先，对于“嗔”的员工，他们性格急躁、容易发怒，往往因为一时冲动而做出一些不理智的行为。例如，我曾经遇到过一位员工因为一个小小的失误就被上级批评了几次，之后变得非常抵触工作，甚至影响到团队的整体氛围。对于这样的员工，我建议企业可以尝试通过沟通和引导来缓解他们的情绪，比如安排一些放松心情的活动或者进行心理辅导，帮助他们认识到自己的问题并积极改正。
其次，对于“贪”的员工，他们是过分追求物质利益、缺乏自律的员工。这类员工往往容易被眼前的利益所诱惑，做出一些损害企业利益的决策。在我之前的工作中，就曾经遇到过一位员工因为贪污公司的财物而被开除。这个案例让我深刻认识到，对于这样的员工，企业必须坚决予以打击，维护企业的利益和形象。
最后，对于“痴”的员工，他们往往过于执着于某个目标或者想法，而忽视了其他重要的事情。这类员工有时候会陷入一种偏执的状态，影响到他们的工作效率和创新精神。在我之前的经历中，也有一位员工因为过于追求完美而导致项目进度延误，最终影响了整个团队的成果。对于这样的员工，我认为企业可以鼓励他们重新审视自己的目标和计划，同时提供必要的支持和资源，帮助他们更好地平衡工作和生活。
综上所述，企业在处理“三害”员工时，应该根据他们的具体情况和问题所在，采取有针对性的措施进行引导和帮助，帮助他们改进行为、提升工作效率并为企业创造更大的价值。
问题4：在你之前的工作中，有没有进行过人才盘点？如果有，你是如何进行的？
考察目标：了解被面试人的具体操作流程和方法，考察其对人才管理的熟悉程度。
回答： 在我之前的工作中，我们确实进行过人才盘点。这个过程是为了更好地了解团队成员的能力、潜力以及他们对公司文化的适应性。我通常会与每位员工进行一对一的面谈，这样我能更深入地了解他们的工作表现、职业兴趣和潜力。比如，在与销售团队的面谈中，我发现一些员工虽然在销售业绩上做得很好，但在客户关系的维护上有所欠缺。因此，我制定了一个针对性的培训计划，帮助他们提高这方面的技能。
除了面谈，我还会根据公司的战略目标和员工的具体需求，制作一份详细的人才盘点报告。这份报告会详细列出每位员工的技能差距、培训需求和职业发展规划。例如，在一次公司战略调整时，我注意到我们需要更多具有创新思维的人才。因此，我在报告中特别强调了创新能力的重要性，并为那些有潜力的员工提供了更多的创新项目机会。
最后，我会根据盘点结果，制定一个个性化的培养和发展计划。这可能包括提供额外的培训课程、调整工作职责或安排导师指导等。比如，对于一位有管理潜力的员工，我安排他加入了一个跨部门的项目团队，让他有机会在实际工作中锻炼领导能力。
总的来说，人才盘点是一个持续的过程，需要定期进行以确保团队的持续发展和优化。通过这种方式，我不仅帮助员工实现了个人成长，也提升了整个团队的绩效。
问题5：你提到要识别并处理企业中的“三害”员工，能否详细解释一下“嗔、贪、痴”这三种特质的定义和表现？
考察目标：考察被面试人对“三害”员工特征的理解和认知。
回答： 有一次，一位员工在项目执行过程中，总是依赖过去的经验和直觉做决策，而不是根据实际情况进行分析和判断。结果在一次关键的决策中，导致项目失败，影响了整个团队的进度。在这种情况下，我会安排一次培训，邀请专家为这位员工讲解相关的决策方法和工具。同时，我会与他一起回顾和分析项目的失败原因，帮助他总结经验教训，提升决策能力。
通过对这三种特质的详细解释和实例说明，我希望能够帮助企业管理层更好地识别和处理企业中的“三害”员工，从而提升整个团队的工作效率和协作氛围。
问题6：在企业价值观引导方面，你有哪些具体的经验和做法？
考察目标：评估被面试人在企业文化建设和价值观引导方面的能力。
回答： 在企业价值观引导方面，我有着丰富的经验和实践。首先，我注重培训与宣讲，定期组织内部培训，邀请公司高层或外部专家进行价值观的讲解和阐释，同时鼓励员工分享自己对价值观的理解和体会。其次，我会结合企业内外的真实案例，分析价值观在实际工作中的应用和意义，比如通过一个关于诚信的案例，让员工明白在商业活动中坚守诚信的重要性。此外，我们还建立了一套完善的激励和惩罚机制，对于表现出良好价值观的员工给予表彰和奖励，对于违反价值观的行为则进行及时纠正和处理。最后，为了让大家更好地感受企业文化的魅力，我还组织了各种形式的文化活动，如团队建设、公益活动等。这些措施不仅提升了员工的认同感和归属感，还大大提高了他们的工作效率和团队协作能力。举个例子，在一次重要的项目合作中，面对巨大压力和挑战，我积极倡导并践行企业的创新和团队合作价值观，通过组织头脑风暴会议，激发员工创造力，最终带领团队成功找到了突破口，赢得了客户的高度认可。这就是我在企业价值观引导方面的具体实践和成效。
问题7：你如何看待“未胜任者”、“老白兔”和“待观察者”这三种员工类型？
考察目标：考察被面试人对员工分类的认知和处理策略。
回答： 在我看来，“未胜任者”、“老白兔”和“待观察者”这三种员工类型，其实就像是三个不同的层次，每个层次都有它们独特的挑战和机遇。对于“未胜任者”，他们就像是一张白纸，需要我们用专业的培训和教育来填充色彩。比如，我曾经遇到过一个新员工，他对自己工作的内容一窍不通，我就安排了系统的培训给他，让他不仅掌握了技能，还提升了自信。对于“老白兔”，他们就像是已经熟透的果实，我们需要找到让他们进一步发光发热的方法。比如，我有一个同事，他在团队里一直默默无闻，但我发现他对项目有很深的见解，于是我就鼓励他更多地参与讨论，结果他不仅在团队中找到了自己的位置，还提出了很多有价值的想法。至于“待观察者”，他们就像是一颗待雕琢的玉石，需要我们用心去引导和培养。比如，我曾经负责过的一个团队，里面有一些员工潜力很大，但缺乏方向感，我就安排了多次职业规划辅导，帮助他们明确了目标，最终成为了团队的中坚力量。总的来说，每种员工都需要我们用心去理解和支持，帮助他们发挥出最大的潜力。
问题8：在你之前的工作中，有没有处理过“老白兔”员工？请举一个具体的例子。
考察目标：了解被面试人处理“老白兔”员工的实际案例，评估其应对策略的有效性。
回答： 当时，我们团队中有一位员工小王，他平时总是笑脸迎人，对待工作也相对认真，但私下里经常参与一些不正当的社交活动，且对团队的某些决策持反对态度。起初，大家对他的行为只是略有微词，但他的行为逐渐影响到了团队的凝聚力和工作效率。
为了处理这个问题，我首先进行了私下调查，与小王进行了多次沟通。我了解到他之所以这样做，是因为在团队中感到孤立，希望通过这些行为引起大家的注意。在沟通过程中，我保持耐心和尊重，没有直接指责他的行为，而是引导他反思自己的立场和动机。
接着，我组织了一次团队建设活动，邀请所有成员参加。在活动中，我特意安排了一些需要团队合作才能完成的任务，让小王和其他员工有机会更好地了解彼此。通过这次活动，小王开始意识到自己的行为对团队造成了负面影响，并表示愿意改变。
然而，改变并不是一蹴而就的。在接下来的几个月里，我持续关注小王的行为变化，并定期与他进行一对一的谈话，提供必要的支持和指导。同时，我也与其他团队成员沟通，确保他们能够包容和支持小王的努力。
经过一段时间的努力，小王终于逐渐改掉了他的不良习惯，重新融入了团队，并成为了团队中不可或缺的一员。这个案例让我深刻体会到，处理“老白兔”员工需要耐心、智慧和持续的努力，同时也需要团队成员之间的理解和支持。
问题9：你认为在进行人才盘点时，除了识别“三害”员工外，还有哪些重要的考量因素？
考察目标：考察被面试人对人才盘点的全面理解和思考。
回答： 在进行人才盘点时，我觉得除了识别“三害”员工之外，还有几个重要的考量因素。首先，我们要仔细评估每个员工的能力与潜力。比如说，在之前负责的一个项目中，我发现有个员工虽然经验丰富，但在某些技术上还有待提高。于是，我制定了个性化的培训计划，帮助他快速提升，这样既提升了团队的整体效率，也给了他个人成长的空间。
再来说说价值观和职业道德吧。我发现有些员工在公司里表现得并不积极，甚至有时候会违反规定。通过深入了解，我发现他们可能是对公司文化不认同，或者是个人价值观与公司不符。在这种情况下，我会主动和他们沟通，引导他们理解公司的核心价值观，帮助他们调整心态，更好地融入团队。
还有啊，员工的工作态度和团队协作能力也很重要。有些人工作得很认真，但有些人可能相对被动。另外，团队协作能力也直接影响项目进展和团队氛围。记得有一次负责跨部门合作的项目，我注意到有些部门的员工沟通不畅，于是我组织了多次团队建设活动，帮助大家改善沟通方式，最终提高了团队的协作效率和项目完成质量。
最后，员工的职业发展规划也是个关键点。我们要看他们的职业规划是否与我们公司的战略相契合。比如，我遇到过一位有志于在公司长期发展的员工，但他对公司未来的发展方向不太明确。经过交流，我发现他对公司未来有期望和规划，于是我结合公司战略为他制定了个人职业发展计划，这样既提升了他的积极性，也为公司吸引了更多优秀人才。
总的来说，人才盘点时要综合考虑多个方面，这样才能更全面地了解员工的价值，为公司找到最合适的人才。
问题10：你如何看待企业文化与价值观引导在企业用人中的作用？
考察目标：评估被面试人对企业文化与价值观引导的重视程度和理解。
回答： 企业文化与价值观引导在企业用人中的作用，真的是太重要了。你看看我之前的经历，就明白这个道理了。
记得有一次，我们做了一次人力资源盘点，结果发现团队里有不少“老白兔”员工。这些员工其实挺不错的，但就是性格上有点缺陷，老是带着消极情绪，影响团队气氛。我当时想，如果不及早处理，他们可能会越来越糟。所以，我就果断决定，把这些“老白兔”直接淘汰。这一招真的挺有效的，团队的整体氛围马上就好了很多。
另外，我在日常工作中也特别注重企业价值观的引导。我认为，一个企业要想长久发展，就必须有一个清晰的价值观。我就会定期组织一些培训活动，比如上次做的诚信经营培训，就是让大家更深入地理解诚信经营的重要性。通过这些活动，员工们的职业道德和责任感都增强了，企业的口碑也更好了。
总的来说，企业文化与价值观引导对企业用人来说真的太关键了。作为人力资源管理者，我要继续努力，推动企业文化的建设和发展，为企业的长远发展贡献自己的力量。
点评： 通过。
